Du er her
Hjem > Aktuelt > Slik blir det god bemanning i eldreomsorgen

Slik blir det god bemanning i eldreomsorgen

=Av Ebba Wergeland=

Det er ingen naturlov som sier at eldreomsorgen må være underbemannet. Det finnes sykehjem og hjemmetjenester der pasientene får god omsorg uten at de ansatte sliter seg ut. God bemanning er altså mulig. Men hvordan?

Tilstrekkelige bevilgninger for å dekke behovene
Jevnlig er det nyhetsoppslag om bemanningsproblemer i eldreomsorgen. De ansvarlige politikerne svarer alltid det samme. De har bevilget x millioner til nye stillinger og det har aldri har vært så bra som nå. Men politikersvaret er meningsløst. Det som betyr noe, er om bevilgningene er tilstrekkelige til å dekke behovene. Ellers går det utover pasienter og ansatte.

«Typisk kvinnearbeidsplass – Mindre ressurser»
Kommunene er den største arbeidsgiveren i sektoren. De setter i praksis også standarden for private arbeidsgivere. Jeg har tidligere (LO-Aktuelt nr.4 2019) skrevet om den svenske regjeringen som ba Arbetarskyddsverket (arbeidstilsynet) finne ut hvorfor kvinner hadde mer arbeidsrelatert sykdom enn menn. De fant at «typiske kvinnearbeidsplasser» systematisk fikk mindre ressurser og dermed dårligere arbeidsforhold enn «typiske mannsarbeidsplasser». Det gjaldt både privat og offentlig sektor. I kommunene hadde for eksempel lederne for hjemmetjeneste og sykehjem systematisk mindre økonomisk handlefrihet enn lederne for teknisk sektor.

Politisk ledelse kan sette standard
Konklusjonen var at forandringene måtte skje i toppen av pyramiden: toppledelsen i private bedrifter og politisk ledelse i offentlig sektor. Det er de som fordeler midlene og diskriminerer kvinnearbeidsplassene. Ikke av vond vilje, men av gammel vane.

Det svenske arbeidstilsynet fant også at kommunepolitikerne visste for lite om arbeidsgiveransvaret sitt. Derfor la de en brosjyre på nettet om arbeidsgiveransvar og straffeansvar: «Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor». Når kommer Arbeidstilsynet med en norsk versjon?

Underbemanning som historisk aktualitet
For tjue år siden, i 1999, kunne avisene fortelle at Oslos 60 sykehjem måtte styrke bemanningen med ca. 330 stillinger for at arbeidsforholdene skulle tilfredsstille arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet i Oslo hadde sammen med Fylkeslegen kartlagt bemanning og pleiebehov og registrert tegn på underbemanning, slik som manglende pauseavvikling og bruk av ekstrahjelp og overtid.

Kartleggingen avdekket uakseptable arbeidsforhold: «Det dreier seg om arbeidsforhold som vi vet blant annet kan føre til muskel- og skjelettskader og til utmattelsesdepresjoner. Tidspress og følelse av utilstrekkelighet gjør arbeidstakerne særlig utsatt», skrev Arbeidstilsynet. De ga kommunen og de private arbeidsgiverne pålegg om å rette på det de kalte «det underliggende problemet»: bemanningssituasjonen. De viste til arbeidsmiljølovens krav om at de ansatte ikke skal utsettes for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger».

Arbeidsgivers plikt til å forebygge belastninger i arbeidslivet
Arbeidsgiverne måtte sørge for tilstrekkelig bemanning med faste, hele stillinger, inkludert en merbemanning som veide opp for sykefraværet. Hva som var riktig bemanning skulle arbeidsgiver selv vurdere i samarbeid med lederne, og med medvirkning fra de ansattes representanter på det enkelte sykehjemmet, inkludert verneombudene.

Arbeidstilsynets pålegg ga kommunen litt av en jobb. Overtidsarbeid ble konvertert til nye stillinger. Vikarstillinger ble omgjort til faste stillinger. Nytt personell ble rekruttert i samarbeid med fylkesarbeidskontoret. Året etter gjorde kommunen på egen hånd en tilsvarende kartlegging og vurdering av bemanningsbehovet. Men hvor lenge varte læringseffekten av pålegget? Hvordan sørger de tjue år seinere for at de ansatte ikke blir utsatt for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger» slik arbeidsmiljøloven fortsatt krever (§ 4-1 (2))? Og hvordan etterlever andre kommuner denne lovbestemmelsen? Jeg forteller denne tjue år gamle historien fra Oslo fordi jeg tror at det går an å lære av den:

Faktisk bemanning vs. pasientens behov gir best styring
Kartleggingen av den faktiske bemanningen på dag, kveld og natt og vurderingen opp mot hva pasientene trengte og hadde rett til av pleie og omsorg, synliggjorde bemanningsbehovet for administrasjon og politikere. Det skapte en felles virkelighetsforståelse som gjorde diskusjonene lettere. Andre mål som er i bruk, som pleiefaktor (pleierårsverk per pasient) og tall for medarbeider- eller brukertilfredshet, gir ingen tilsvarende forståelse.

Arbeidstilsynet konkretiserte lovens krav om at arbeidsforholdene ikke skal utsette de ansatte for «uheldige fysiske og psykiske belastninger». De pekte på bemanningen som «det underliggende problemet» bak de vanligste helsefarene i sektoren. Og de viste til lokale ledere som de nærmeste til å vurdere bemanningsbehovet, i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud.

Kommunepolitikerne har arbeidsgiveransvar
Verken kommunen eller private arbeidsgivere kan bruke budsjettrammene som unnskyldning for å bryte arbeidsmiljøloven og utsette ansatte for helserisiko. Kommunepolitikerne har arbeidsgiveransvar. De må påse at arbeidsmiljøloven blir etterlevd, også på kommunale «kvinne-arbeidsplasser» som sykehjem og hjemmetjenester. Hvis de ikke etterspør kartlegginger og lokale vurderinger av bemanningsbehovet, kan tillitsvalgte minne dem om å gjøre det. Det er lettere for tillitsvalgte å få kommunepolitikerne i tale, enn for lokale ledere som må følge linja.

Verneombudet har etter arbeidsmiljøloven plikt til å varsle nærmeste leder hvis bemanningen er så dårlig at det kan være helsefare for ansatte (§ 6-2(3)). Men lokale ledere har gjerne lite å rutte med. De må melde videre i linja til det nivået som har ressurser til å rydde opp. I kommunen kan det være rådmann og kommunestyre. Hvis det ikke er tatt hensyn til meldingen innen det verneombudet mener er rimelig tid, sier loven at de skal gå videre med saken til Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

God bemanning er mulig, men den kommer ikke av seg selv.

Ebba Wergeland

Artikkelen er tidligere publisert i LO-aktuelt nr. 8, 2019


Ebba Wergeland – Foto: Vårt Land

Om Ebba Wergeland
er lege, spesialist i arbeidsmedisin og ansatt i Arbeidstilsynet. Hun er dr.med på en avhandling om gravides arbeidsforhold.

Hun er en aktiv samfunnsdebattant i mange spørsmål knyttet til helsefarlig arbeid, kjønn og helse, arbeidstid, trygd, pensjon og sykefravær. Hun er en mye brukt foredragsholder og har vært medforfatter i flere sentrale verk om arbeidsmiljø og vernearbeid.

Ebba Wergeland fikk Arbeidsmiljøprisen i 2001. I 2006 fikk hun hedersprisen fra den faglige Trondheimskonferansen. Samme år mottok hun Neshornet, Klassekampens kulturpris for sin folkeopplysningsinnsats. I 2007 fikk hun (sammen med Johan Lund og Hans Magne Gravseth) Legeforeningens pris for beste artikkel innen forebyggende medisin for en artikkel om arbeidsskader i bygge- og anleggsbransjen. I 2012 blei hun tildelt Karl Evang-prisen «for sin lange innsats for norsk arbeidsmedisin og arbeidsmiljø, for kvinnene sine rettar og for internasjonal solidaritet».

 

One thought on “Slik blir det god bemanning i eldreomsorgen

  1. Men hva er så tilstrekkelig bemanning da? Nesoddtunet er på lik linje med andre sykehjem. Men det er sikkert variasjoner avhengig av hvor syke de som bor der er, og dette vil jo variere.

Legg igjen en kommentar

Top
%d bloggere liker dette: